Führungskrise – will die Gen Z nicht führen? Wie die junge Generation auf Veränderung setzt

Haben Sie schon einmal von „Conscious Unbossing“ gehört? Was zunächst unscheinbar klingt, verweist auf eine Entwicklung, die Unternehmen aufmerksam verfolgen sollten: Laut einer Studie der Robert Walters Plc aus dem Jahr 2024 können sich 52 % der Generation Z nicht vorstellen, ins mittlere Management aufzusteigen. 69 % verbinden diese Ebene mit zu viel Stress, zu wenig Wertschätzung und unzureichender Bezahlung.

Zwar sind solche Belastungen nicht neu – auch frühere Generationen kannten sie. Dennoch führten sie damals nicht zu einem spürbaren Mangel an Nachwuchsführungskräften. Heute jedoch scheint genau diese Kombination bei der Gen Z zu einer deutlich geringeren Bereitschaft zu führen, Führungsverantwortung zu übernehmen.

Die entscheidende Frage lautet daher: Was hat sich verändert, dass altbekannte Herausforderungen nun zu einem Führungsdefizit führen könnten? Liegt es an einem Wertewandel, an veränderten Karrierevorstellungen oder an Führungsmodellen, die nicht mehr zu den Erwartungen dieser Generation passen? Dabei bringt die Gen Z durchaus Eigenschaften mit, die ideal für Führungsrollen wären – von Innovationsfreude bis hin zum Wunsch nach Anerkennung und persönlicher Entwicklung.

„Purpose-driven-Leadership”: Was Gen Z wirklich von Führung erwartet

Jede Generation ist durch den jeweiligen historischen, wirtschaftlichen und sozialen Kontext geprägt, in dem sie aufgewachsen ist. Die Generation Z, geboren zwischen 1997 und 2012, besteht aus Digital Natives, die an Technologie, soziale Medien und neue Arten des Konsums von Inhalten gewöhnt sind. Sie sind stark vernetzt und nehmen Informationen schnell auf, haben aber auch eine geringere Toleranz gegenüber Frustration und Langeweile.

Während frühere Generationen Arbeit als Mittel zur Finanzierung des persönlichen Lebensstils und zur finanziellen Absicherung betrachteten, hat die Generation Z das Privileg einer breiteren und freieren Berufswahl. Der erleichterte Zugang zu Informationen, die Globalisierung, die Möglichkeit einer selbstbestimmten Karriere und die Unterstützung durch frühere Generationen haben zu diesem Wandel beigetragen.

Infolgedessen sucht die Gen Z nach Arbeitsplätzen, die mit ihren Werten und Motivationen übereinstimmen, darunter Diversität, soziale Verantwortung, Nachhaltigkeit und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Für sie muss die Arbeit einen Sinn haben und eine positive Wirkung entfalten.

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Warum die Gen Z keine Führung übernehmen will

Die Analyse der Werte und Erwartungen der Generation Z zeigt eine Diskrepanz zu den traditionellen Führungsmodellen. Eine Führungsposition wird oft als eine überwältigende, unterbewertete Rolle mit wenig Work-Life-Balance gesehen. Zu den wichtigsten Herausforderungen, mit denen Führungskräfte konfrontiert sind, gehören:

• Eine Anhäufung von Verantwortlichkeiten, die von der Teamleitung über Leistungsindikatoren bis hin zur Umsetzung zahlreicher organisatorischer Initiativen reichen
• Ressourcenknappheit und zunehmender Ergebnisdruck
• Mangelnde Autonomie aufgrund hierarchischer und bürokratischer Strukturen
• Übermäßige Arbeitsbelastung und emotionale Drucksituation ohne entsprechenden finanziellen Ausgleich

Auch angesichts der zunehmenden Wertschätzung für Berufe im Gesundheitswesen – immerhin arbeiten hier ca. 19 % der Gen Z – und einer loseren Bindung an feste Arbeitsverhältnisse – rund 16 % haben lediglich befristete oder freiberufliche Verträge – zeigt sich, dass sich die junge Generation oft für Karrierewege entscheidet, die keine Teamleitung oder Führungsverantwortung erfordern.

Mit anderen Worten: Die Führungsmodelle, die die Generation Z heute beobachtet, motivieren sie nicht dazu, diese Rollen in Zukunft zu übernehmen.

Mitten in der Führungskrise? Wie Unternehmen Gen Z für Führungsrollen gewinnen können

Um die Kontinuität des Unternehmens zu gewährleisten und Talente aus der Gen Z für Führungspositionen zu gewinnen, müssen Managementmodelle überdacht werden, wobei der Schwerpunkt auf der Entwicklung einer inspirierenden Führung liegen sollte. Unternehmen sollten in die Entwicklung von Fähigkeiten investieren, die den Erwartungen der Generation Z entsprechen, z. B:

• Zukunftsvision und Zielsetzung: Führungskräfte sollten bewusster und inspirierender handeln und dabei nachhaltige und sozial verantwortliche Initiativen fördern.
• Delegation und Empowerment: Weniger Kontrolle und mehr Autonomie. Die Generation Z schätzt die aktive Beteiligung an anspruchsvollen und innovativen Projekten.
• Empathie und Konfliktmanagement: Schaffung eines integrativen Umfelds, in dem unterschiedliche Sichtweisen respektiert und Konflikte als Chance für Wachstum gesehen werden.
• Feedback und Entwicklung: Die Rolle der Führungskraft sollte über das Prozessmanagement hinausgehen und sich auf die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden konzentrieren.
• Diversität und Integration: Gewährleistung eines psychologisch sicheren Umfelds, in dem sich jede:r frei äußern kann und sich zugehörig fühlt.

Unternehmen müssen Führungskräfte entwickeln, die Teams leiten, inspirieren und deren Handlungen mit einem größeren Ziel verbinden. Nur dann wird die Generation Z Führung als eine attraktive Karriereoption sehen, die langfristig die Nachhaltigkeit von Unternehmen gewährleistet.

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Dieser Blogbeitrag wurde auf Grundlage eines Blogartikels der Cegos Group übersetzt und adaptiert. Den Originalbeitrag finden Sie hier: https://www.cegoc.pt/resources/blog-artigos/lideranca-e-management/lideranca-2/geracao-z-nao-quer-liderar-ou-nao-se-identifica-com-a-lideranca-atual

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Geschrieben von

Cegos Integrata Team

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