Change Manager:in: Rolle und Aufgaben im Veränderungsmanagement
Mit der Einführung von integrierten Management-Softwarepaketen (ERP) hat sich die Position des Change Managers/der Change Manager:in (CM) in den letzten Jahren als zentrale Rolle im Veränderungsmanagement etabliert. Ein:e Change Manager:in kann in allen Veränderungsprojekten intervenieren, die ein Transformationsstadium umfassen. Dies trifft auf alle Ebenen der Unternehmensentwicklung zu, sei es ein Projekt zur Wiederbelebung der Geschäftstätigkeit, ein allgemeines Umstrukturierungsprojekt oder ein umfassendes Überholungsprojekt.
Der bzw. die Change Manager:in wendet systematische Change-Management-Methoden an – eine wesentliche Praxis im Veränderungsmanagement, die darauf abzielt, die Produktivität eines Unternehmens während der Veränderungsprozesse aufrechtzuerhalten. Das Change Management umfasst dabei eine Reihe von Change-Management-Prozessen, die die Anpassung an Veränderungen innerhalb des Unternehmens strukturieren, begleiten und erleichtern.
Die Rolle des Change Managers / der Change Mangerin im Veränderungsmanagement
Der oder die Change Manager:in oder Organisationscoach:in unterstützt Organisationen und Unternehmen bei ihren Veränderungsprojekten, indem er oder sie bewährte Change-Management-Modelle zur Verfügung stellt, die mehrere Phasen des Veränderungsprozesses integrieren. Diese professionelle Begleitung im Veränderungsmanagement ist von besonders großer Bedeutung, denn es ist nicht leicht, in dynamischen Märkten wettbewerbsfähig zu bleiben.
Anspruchsvolle Kundinnen und Kunden, sich wandelnde Marktbedingungen und angespannte wirtschaftliche Rahmenbedingungen machen Reorganisation und agile Methoden für Unternehmen, die innovativ sein wollen, unerlässlich. Change Manager:innen gestalten Veränderungsprozesse so, dass sie der Arbeit einen Sinn verleihen. Er oder sie hilft den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, auf dem neuesten Stand zu bleiben und die Stärken des Unternehmens beizubehalten, während sie sich an die implementierten Änderungen im Rahmen des Change Managements gewöhnen. Dies Organisationsexpertinnen und -experten sind für alle Unternehmen jeglicher Größe tätig.
Der oder die Change Manager:in: Ein:e Spezialist:in für Change-Management-Methoden mit vielen Facetten
Ein:e Change Manager:in kann im Veränderungsmanagement mehrere Rollen übernehmen, die das Verständnis in Veränderungsprojekten erleichtern: Begleitung, Erklärung, Schulung, Kommunikation. Diese Funktion im Change Management bezieht sich auf mehrere Bereiche:
- Personalressourcen: Die ersten Änderungen im Change Management sind in diesem Bereich zu verzeichnen. Die HR-Abteilung koordiniert den Wandel und kommuniziert Veränderungsprozesse an alle Mitarbeiter:innen. Der Erfolg oder Misserfolg einer Veränderung im Change Management basiert auf dem menschlichen Faktor.
- Interne Kommunikation: Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Weitergabe von Informationen über Change-Management-Prozesse an die Mitarbeiter:innen. Zu einem erfolgreichen Change Management gehört es unter anderem, die Bedürfnisse der einzelnen Interessengruppen zu ermitteln. Die Führung muss im Rahmen des Change Managements diejenigen Mitarbeiter:innen identifizieren, die individuelle Unterstützung benötigen, und sollte ihnen während des Übergangs gezielt Hilfe anbieten.
Jedes Teammitglied erlebt Veränderungen auf eine persönliche Art. Mangelnde Unterstützung im Change Management ist für das Unternehmen nachteilig, da unkoordinierte Teams selten produktiv sind. Ein:e Change Manager:in sollte daher pädagogische Instrumente und Change-Management-Methoden entwickeln, um die Mitarbeiter:innen durch den Wandel zu begleiten. - Professionelles Coaching: Der bzw. die Change Manager:in schafft im Veränderungsmanagement einen motivierenden, erfüllenden und nachhaltigen Raum für die Mitarbeiter:innen. Er bzw. sie inspiriert, hört zu, stellt Fragen und begleitet Einzelpersonen, das Team oder die Organisation auf ihrem Weg durch die Veränderungsprozesse. Change Manager:innen konzentrieren sich dabei auf die agile Kultur und nutzen Change-Management-Modelle. Sie arbeiten dabei mit den wesentlichen Ressourcen der Coachees, damit sie die Ziele des Vernderungsmanagements erreichen können.
- Schulung und Weiterbildung: Der bzw. die Change Manager:in kennt die Mitarbeiter:innen am besten und weiß, wie man die mit dem Wandel verbundenen Herausforderungen im Change Management erkennen kann (Produktivitätsrückgang, Zeitverlust, mangelndes Engagement). Deshalb muss er bzw. sie das Team systematisch in Change-Management-Methoden schulen.
- Moderation: Eine agile Beraterin bzw. agiler Berater hilft dem Team beim Erforschen, Lernen und bei der Suche nach innovativen Lösungen im Rahmen von Veränderungsprojekten. Agile Berater:innen bieten einen günstigen Rahmen, der den Austausch zwischen den Mitarbeitenden während des Veränderungsprozesses erleichtert. Bei agilen Konferenzen, Workshops oder Zeremonien fungiert er bzw. sie als Vermittler im Change Management.
Die Arbeit eines Change Managers / einer Change Managerin ist ein eigenständiger Beruf im Change Management. Er bzw. sie ist gleichzeitig Verkäufer:in, Manager:in, Berater:in und Teamleiter:in. Er/Sie garantiert die Leitung und Koordination von Veränderungsprojekten, indem er oder sie umfassendes Management-Know-how und bewährte Change-Management-Modelle einbringt.
Ein:e Change Manager:in leitet ein Team von Berater:innen, die bei der Umsetzung des Veränderungsmanagements unterstützen und die Erreichung der Ziele sicherstellen. Diese Fachkraft führt einen systematischen Ansatz innerhalb des Unternehmens durch. Sie übernimmt die Verantwortung für die Entwicklungsbedürfnisse entsprechend den Herausforderungen und Problemen des Unternehmens. Dieser strukturierte Prozess im Change Management ermöglicht es Change Manager:innen, zukünftige Interventionen einzurichten: Einführung neuer Organisationsstrukturen, neuer Prozesse, neuer Operationen und neuer Change-Management-Methoden.
Fokus auf Veränderung: Digitale Transformation und Change Management
Digitale Change-Management-Prozesse
Mit dem Aufkommen des digitalen Zeitalters muss der bzw. die Change Manager:in mit neuen digitalen Werkzeugen im Veränderungsmanagement vertraut sein, die den Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. Zu diesem Zweck arbeitet er oder sie mit dem Information Systems Director (ISD) oder dem Chief Digital Officer (CDO) zusammen. Im gegenseitigen Einvernehmen begleiten sie die Mitarbeiter:innen bei der digitalen Veränderung des Unternehmens durch strukturierte Change-Management-Prozesse.
Digitale Werkzeuge wie SaaS (Software as a Service)-Lösungen, Corporate Social Networks (CSR) oder digitale Trainingsmethoden wie COOCs (Corporate Open Online Courses) sind im modernen Change Management unerlässlich, um mit den digitalen Transformationen erfolgreich umzugehen. Es ist daher notwendig, ein angemessenes Budget für die Umstellung auf ein digitales Change Management einzuplanen.
Die Mitarbeiter:innen im Zentrum des Veränderungsmanagements
Wenn Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt der Veränderung gestellt werden, verlaufen Change-Management-Prozesse schnell und konstant. Ein:e Change Manager:in muss sich dabei auf die Analyse bestehender Arbeitsmethoden stützen. Zwei zentrale Fragen stehen dabei im Fokus des Veränderungsmanagements: Warum verändern wir uns? Und warum müssen wir uns verändern?
Ausgehend von diesen Fragen vermittelt der bzw. die Change Manager:in den Mitarbeitenden agile Methoden im Change Management. So beginnen sie, Veränderungen als Chance zu begreifen und in ihrer Tätigkeit besser voranzukommen.
Widerstand gegen Veränderungen im Veränderungsprozess
Wenn ein:e Change Manager:in in ein Unternehmen eingreift, können einige Personen Widerstand gegen Veränderungen zeigen. Die Rolle eines/einer "Change Manager:in" wird oft missverstanden. Aber es ist wichtig zu verstehen, dass ein erfolgreiches Change Management nach einem einfachen Prinzip funktioniert: Um eine Organisation zu verändern, müssen sich die Individuen verändern – das ist im Change Management zwingend notwendig!
Erkennen von potenziellem Widerstand im Change Management
Da ein Wechsel Angst, Stress oder die Furcht vor Orientierungsverlust mit sich bringt, müssen Change Manager:innen diese Faktoren im Veränderungsmanagement berücksichtigen. Sie müssen vorab eine Bewertung möglicher Widerstände durchführen:
Verlust
Die Situation der betroffenen Mitarbeiter:innen im Veränderungsprozess muss überprüft werden. Hat jemand durch den Wechsel etwas zu verlieren? Wenn ja, muss der oder die Change Manager:in im Rahmen des Veränderungsmanagements dafür Lösungen finden, um Nachteile auszugleichen.
Besorgnis
Haben Mitarbeiter:innen Angst vor der Transformation? Befürchten sie, nicht über die erforderlichen Fähigkeiten für neue Prozesse zu verfügen? Wenn ja, müssen Change Manager:innen sie durch einen genauen Ausbildungsplan im Rahmen des Change Managements beruhigen. Der Ursprung des Veränderungsbedarfs und die Ziele müssen klar kommuniziert werden.
Das Prinzip
Gibt es prinzipiellen Widerstand vonseiten einzelner Mitarbeiter:innen? Wenn ja, müssen diese im Rahmen des Veränderungsmanagements aufgesucht werden, damit sie ihre Standpunkte erläutern können.
Ungewissheit
Erzeugt die Transformation Unsicherheit? Wenn ja, müssen regelmäßige Kommunikationstreffen im Change-Management-Prozess organisiert werden, um allen eine Stimme zu geben.
Die Durchführung von Veränderungsprojekten
Die Transformation im Veränderungsmanagement muss mehrere Phasen in verschiedenen Abteilungen und auf verschiedenen Ebenen durchlaufen. Sie müssen die Mitarbeiter:innen aktiv einbeziehen. Es ist wichtig, dass Ihr Team die besten Lösungen für jede Abteilung im Rahmen der Change-Management-Methoden im Blick behält. Unabhängig vom gewählten Ansatz ist es erforderlich, mit gutem Beispiel im Change Management voranzugehen.
Sich auf Feedback im Veränderungsprozess verlassen
Das Ziel eines Change Managers bzw. einer Change Manager:in ist es, jeden Mitarbeitenden in die Lage zu versetzen, den eigenen Veränderungsprozess erfolgreich zu gestalten. Dazu muss er oder sie aktiv zuhören, was die Mitarbeiter:innen zu sagen haben. Sie sollten sich nicht aufdrängen, sondern sie im Veränderungsmanagement darin unterstützen, sich zu engagieren.
Verhandlung im Change Management
Wenn ein:e Change Manager:in ein guter bzw. eine gute Zuhörer:in ist, muss er bzw. sie auch ein guter Kommunikator bzw. Kommunikatorin im Veränderungsmanagement sein. Wenn Verhandlungen notwendig sind, um Positionen zu verschiedenen Themen im Veränderungsprozess zu verteidigen, sollten Change Manager:innen nicht zögern.
Analyse der Ergebnisse im Veränderungsmanagement
Was bleibt im Change-Management-Prozess noch zu tun? Welches Ziel wurde noch nicht erreicht? Können wir den Erfolg eines Veränderungsprojekts gemeinsam feiern? Erfolgreiches Change Management ist das Ergebnis harter Arbeit – wenn die Mitarbeiter:innen ihre Agilität im Change Management erworben haben.
Erforderliche Kompetenzen für erfolgreiches Veränderungsmanagement
Ein:e Change Manager:in muss über technische Kompetenz und berufliche Kompetenzen im Change Management verfügen. In einer Zeit, in der Daten von grundlegender Bedeutung sind, muss er oder sie Informationen zur Lösung komplexer Probleme in Veränderungsprojekten identifizieren, bewerten und beurteilen. Er bzw. sie muss bei der Suche nach Ideen und Argumenten kreativ sein und über das Offensichtliche im Veränderungsmanagement hinausgehen.
Change Manager:innen entwickeln dabei einen ausgeprägten Sinn für die Zusammenarbeit. Um dem eigenen Team zu helfen und die Produktivität in Veränderungsprozessen zu verbessern, schaffen sie ein Arbeitsklima, das Ko-Konstruktion, Zusammenarbeit und den Austausch von Ideen im Change Management fördert.
Als Führungspersönlichkeit im Veränderungsmanagement zeichnet ein:e Change Manager:in sich durch Leadership aus, nicht durch Autorität. Er oder sie wird zur Inspirationsquelle für Teamkolleginnen und -kollegen und symbolisiert die Werte des Unternehmens im Wandel. Die Rolle passt sich an verschiedene Situationen in Veränderungsprojekten an und zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, mit Komplexität umzugehen. Change Manager:innen haben keine Angst vor Herausforderungen im Change Management und stellen sich jeder neuen Aufgabe.
Wie Sie Change Manager:in werden: Weiterbildung im Veränderungsmanagement
Diese Position steht Personen offen, die eine Ausbildung im Sozialmanagement und Personalwesen abgeschlossen haben. Der bei Cegos Integrata angebotene Diplomkurs im Change Management ermöglicht das Erlangen der Qualifikation als Change Manager und die Verbesserung der Fähigkeiten von Fachleuten, die bereits im Change Management tätig sind.
Die folgenden Abschlüsse erleichtern das Erlangen der Position des Change Managers bzw. der Change Managerin:
- Ein Ingenieurschulabschluss mit Schwerpunkt Management
- Master 2 im Projektmanagement mit Fokus auf Veränderungsprojekte
- Master 2 mit Spezialisierung auf Veränderungsmanagement, Organisationsmanagement oder Prozessmanagement
- Bac +4/5 IT-Methoden für die Unternehmensführung (MIAGE) mit Change-Management-Bezug
- Ein Diplom der Handelsschule mit Vertiefung im Change Management
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