Bias in Learning & Development: Wie wir Vorurteile reduzieren und inklusive Lernkulturen fördern können

In der heutigen Arbeitswelt verändern sich Unternehmen kontinuierlich – und damit wächst auch der Anspruch an Fairness und Gleichberechtigung. Learning & Development (L&D) spielt hierbei eine zentrale Rolle: Lernprogramme müssen frei von Vorurteilen sein, damit alle Mitarbeitenden gleichermaßen gefördert und einbezogen werden. Vorurteile (Bias) wirken sich nicht nur auf die Teilhabe und Motivation aus, sondern prägen auch den langfristigen Erfolg von Organisationen.

Kognitive Verzerrung erkennen und lernen, damit umzugehen

Jeder Mensch kennt kognitive Verzerrungen, viele davon sind unbewusst und wirken sich auf unser Verhalten aus, ohne dass wir es bemerken. Die Vorurteile, die daraus entstehen, können beeinflussen, wie Lernende Inhalte verstehen, annehmen und dieses Wissen langfristig verankern. Beispiele hierfür sind etwa die Tendenz, sich Informationen, die sich reimen, besser einprägen zu können oder sich an die zuerst präsentierten Inhalte besser zu erinnern.

Einige spezifische Bias, die beim Lernen eine Rolle spielen, sind:

• Confirmation Bias (Bestätigungsfehler): Dabei handelt es sich um die Tendenz, Informationen so zu interpretieren, dass sie bestehende Überzeugungen bestätigen.
• Framing (Einordnungsrahmen): Dieser Effekt beschreibt, wie die Präsentation von Informationen die Wahrnehmung und Interpretation beeinflussen kann.
• Affinity Bias (Affinitätsverzerrung): Damit ist die unbewusste Bevorzugung von Personen gemeint, die einem selbst ähnlich sind.

Bias im L&D: Warum es so wichtig ist, sie zu reduzieren

In Lernprogrammen können Vorurteile die Beteiligung der Mitarbeitenden und deren Leistung beeinträchtigen. Werden Trainings nicht inklusiv gestaltet, fühlen sich Menschen unter Umständen ausgeschlossen oder nicht angesprochen, was die Lernmotivation senken kann. Studien zeigen zudem, dass diverse Teams bessere Entscheidungen treffen – Unternehmen profitieren also direkt von der Förderung einer inklusiven Lernkultur.

Ein weiterer Aspekt ist die gerechte Verteilung von Entwicklungschancen. Unfaire Auswahlverfahren für Trainingsprogramme – etwa solche, die auf subjektiven Einschätzungen beruhen, keine klaren Kriterien nutzen oder unbewusste Vorurteile enthalten – können dazu führen, dass Minderheiten benachteiligt werden und ihr Potenzial ungenutzt bleibt. Darüber hinaus beeinflusst die gelebte Vielfalt und Fairness im Unternehmen das Arbeitgeberimage und damit die Gewinnung und Bindung von Talenten, besonders jüngerer Generationen.

Strategien zur Reduktion von Bias in Lernprogrammen

1. Bewusstes Design für Inklusion:

Lernen sollte für alle zugänglich sein – unabhängig von kulturellem Hintergrund, Geschlecht oder individuellen Bedürfnissen. Die Prinzipien des „Universal Design for Learning“, einem international anerkannten Konzept für inklusives Lernen, können beispielsweise dabei helfen, Trainings von Anfang an barrierefrei, flexibel und anpassungsfähig zu gestalten.

2. Inhaltliche Bias-Audits durchführen:

Trainingsinhalte sollten regelmäßig überprüft werden, um unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu beseitigen. KI-gestützte Tools können beispielsweise diskriminierende Sprache identifizieren und Vorschläge für inklusive Formulierungen geben.

3. Schulungen für Trainer:innen:

Personen, die Lernangebote begleiten, sollten darin geschult werden, Bias zu erkennen und aktiv dagegen vorzugehen. Ein psychologisch sicherer Lernraum, der unterschiedliche Perspektiven wertschätzt, fördert die Offenheit aller Teilnehmenden.

4. Ethischer Einsatz von KI:

Künstliche Intelligenz kann personalisierte Lernwege schaffen, birgt aber auch die Gefahr, bestehende Ungleichheiten zu verstärken, wenn sie mit verzerrten Daten trainiert wurde. Daher sind eine sorgfältige Überwachung und Anpassung der Algorithmen essenziell.

5. Datenbasierte Evaluation:

Die Wirksamkeit von inklusiven Lernmaßnahmen sollte durch transparente Kennzahlen messbar gemacht werden, z. B. durch die Auswertung von Teilnahmequoten und Lernerfolgen in unterschiedlichen demografischen Gruppen.

Learning & Development als Treiber für Inklusion

L&D-Teams gestalten die Unternehmenskultur aktiv mit – durch die Lernangebote selbst und durch ihre Haltung und Zusammensetzung. Durch eine bewusste Diversifizierung der Teams und partizipative Designprozesse können sie unbewusste Barrieren abbauen und inklusive Lösungen schaffen.

Eine strategische Verzahnung von Bias-Audits, inklusivem Design und datengetriebener Personalisierung kann den Weg zu fairen und wirksamen Lernkulturen ebnen. Solche Ansätze tragen nicht nur zu besseren Lernergebnissen bei, sondern fördern auch die Entwicklung von Führungskräften, die Vielfalt und Gerechtigkeit aktiv vorantreiben.

Fazit: Eine kontinuierliche Verpflichtung zu Fairness und Vielfalt

Bias in der Weiterbildung bewusst zu erkennen und aktiv gegenzusteuern ist keine einmalige Maßnahme, sondern eine kontinuierliche Verantwortung aller, die Lernprozesse gestalten. Jeder Schritt – von der Inhaltserstellung über die Durchführung bis zur Evaluation – bietet die Möglichkeit, Chancengleichheit zu fördern und die Vielfalt in Organisationen sichtbar zu machen.

Gerade in einer Zeit, in der digitale Technologien und hybride Arbeitsmodelle die Arbeitswelt prägen, kommt dem L&D-Bereich eine Schlüsselrolle zu. Mit den richtigen Strategien und Partner:innen können Unternehmen eine Lernkultur schaffen, die Talente unabhängig von Herkunft oder Status fördert und so den Weg in eine gerechte und erfolgreiche Zukunft ebnet.

Quellen:

https://www.learningguild.com/articles/design-to-combat-cognitive-bias-increase-inclusivity

https://johnmikey.medium.com/reducing-bias-in-corporate-learning-and-development-a-strategic-imperative-for-inclusive-growth-a8cdb76cebd8

https://elearningindustry.com/leveraging-diversity

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Geschrieben von

Kathrin Fiala

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