Informelles Lernen strategisch im Unternehmen stärken: Von „passiert nebenbei“ zu messbarem Performance-Hebel

Warum investieren Unternehmen Millionen in Trainings – während der größte Teil des Lernens unbemerkt im Arbeitsalltag passiert?

Studien und Fachliteratur beschreiben informelles Lernen als den dominanten Anteil arbeitsbezogener Kompetenzentwicklung – nur wird es selten systematisch gestaltet.

Wer informelles Lernen strategisch stärkt, verbessert nicht „Learning“, sondern direkt Problemlösefähigkeit, Wissensfluss und Time-to-Performance, ohne das Unternehmen mit noch mehr Kursen zu überfrachten.

Die typische Situation in L&D: Fachbereiche melden Skill-Gaps, Trainingskataloge wachsen, gleichzeitig bleiben Transfer und Anwendung im Alltag volatil. Der Grund ist häufig nicht „zu wenig Training“, sondern zu wenig lernförderliche Arbeit: fehlende Feedbackschleifen, geringe Transparenz über Expertenwissen, Silos und keine Zeitfenster zum Reflektieren.

Was „informelles Lernen“ wirklich ist

Informelles Lernen am Arbeitsplatz ist nicht institutionell organisiert, sondern entsteht integriert in Arbeitsprozessen und wird oft durch konkrete Herausforderungen ausgelöst, z. B. wenn Teams neue Tools einführen, Kundenanforderungen sich ändern oder Fehler auftreten. Typische Aktivitäten sind dabei Experimentieren, Feedback einholen, Erfahrungsaustausch und Reflexion.

Wichtig hierbei ist, dass informelles Lernen nicht ungeplantist. Es lässt sich als gestaltbarer Lernmodus begreifen – mit klaren Stellschraubenhebeln:

• Arbeitsgestaltung: Aufgaben so gestalten, dass Lernen möglich ist (z. B. Rotationen, Stretch Assignments)
• Sozialer Kontext: Lernen über Kolleginnen und Kollegen, Mentorinnen und Mentoren, Communities
• Wissensinfrastruktur: Auffindbarkeit von Know-how (z. B. Wissensbasen, Q&A, Expertenverzeichnisse)

Dass es sich lohnt, liegt nahe: Die Fachliteratur beziffert informelles Lernen in Organisationen teils auf über >75% des organisationalen Lernens. Gleichzeitig wird in Praxisstudien häufig betont, dass ein großer Anteil des Corporate Learnings „on the job“ stattfindet.

Warum informelles Lernen oft nicht wirkt

„Es passiert sowieso“ – fehlende Governance

Viele Unternehmen behandeln informelles Lernen als naturgegeben. Das Ergebnis: Es findet statt, aber nicht dort, wo es strategisch gebraucht wird (z. B. kritische Rollen, neue Produktbereiche). Die Forschung zeigt zudem: Informelles Lernen ist zwar verbreitet, aber seine Formen sind vielfältig – und damit auch die Bedingungen, unter denen es erfolgreich ist.

Typische Symptome:

• Expertenwissen ist in Köpfen, nicht im System
• Wiederholte Fehler, weil „Lessons Learned“ nicht geteilt werden
• Teams lernen lokal – die Organisation lernt nicht

Fehlende Lernzeit und Reflexionsräume

Informelles Lernen entsteht oft in „Zwischenräumen“: nach einem Incident, in Projektreviews, im Pairing. Wenn Arbeit jedoch durchgehend taktisch getaktet ist, fehlt die wichtigste Ressource: kognitive Verarbeitung, wie etwa Reflexion oder Transfer. Reflexion wird in der Forschung als zentrale informelle Lernaktivität herausgestellt.

Silos & geringe psychologische Sicherheit

Wissensaustausch, Feedback-Seeking und das offene Sprechen über Fehler sind Kernmechanismen informellen Lernens. Ohne psychologische Sicherheit bleiben diese Mechanismen selektiv.

Plattformen ohne Nutzung

LXPs, Wikis und Teams-Kanäle sind wichtig, aber sie erzeugen keinen Wissensfluss. Praxisberichte über „informal learning“ betonen häufig, dass Lernen stark über Interaktionen passiert. Die Plattform muss daher Verhaltensroutinen unterstützen (z. B. Fragen stellen, kuratieren, wiederverwenden).

Messbarkeit: Output ≠ Outcome

Viele Unternehmen messen informelles Lernen indirekt, z. B. über Views oder Likes. (Views, Likes). Entscheidend ist aber: Verbessert sich die Performance? Systematische Reviews zeigen, dass die Outcomes informellen Lernens vielfältig sind (Wissen/Skills, Leistung, nachhaltige Entwicklung) – aber ohne klares Messmodell bleiben diese unsichtbar.

Fazit

Informelles Lernen ist längst der dominante Lernmodus im Arbeitsalltag, aber ohne Strategie bleibt es zufällig, lokal und schwer messbar. Der Hebel für L&D in Bezug auf Informelles Lernen liegt in Arbeitsroutinen, Wissensflüssen, Communities und einem klaren Messmodell.

FAQs: Häufig gestellte Fragen zu Informellem Lernen

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Geschrieben von

Leo Bürkle

Leo Bürkle verantwortet bei Cegos Integrata die Trainings- und E-Learning-Angebote der internationalen Cegos Group Learning Collection für den deutschen Markt. Als ausgebildeter Berufspädagoge und Bildungsreferent bringt er seine didaktische und methodische Expertise in deren Weiterentwicklung ein. In diesem Rahmen entwickelt er gemeinsam mit dem Digital-Learning-Team neue Seminare und Blended-Learning-Konzepte und passt sie an internationale Trainingskontexte an. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf den Themen Kommunikation, Personal- und Organisationsentwicklung sowie Management und Führung. In einer globalisierten Welt ist es ihm besonders wichtig, Lehr-Lernkonzepte zu gestalten, die den Anforderungen einer international geprägten Kundschaft gerecht werden und zugleich lokale Rahmenbedingungen berücksichtigen.