IT-Fachkräftemangel lösen: In 6 Schritten Mitarbeiter:innen für neue IT-Berufe qualifizieren

Sie möchten Ihren IT-Fachkräftemangel lösen und Ihren Mitarbeiter:Innen neue berufliche Perspektiven eröffnen? Mit IT-Reskilling qualifizieren Sie Talente aus Ihrem Unternehmen gezielt für digitale Berufe. Wir unterstützen Sie dabei, passende Qualifizierungsprogramme zu entwickeln und umzusetzen. Sechs Schritte geben Ihnen Orientierung – von der Definition der Zielposition bis zur erfolgreichen Einarbeitung.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Ein Reskilling-Bedarf entsteht durch eine konkrete Lücke in einer Schlüsselposition: etwa einen nicht ausgeglichenen Personalabgang, eine neu einzuführende Technologie oder fehlende Fachkräfte am Arbeitsmarkt.
• Die entscheidende Differenzierung: Upskilling vertieft Kompetenzen im bisherigen Beruf. Reskilling bereitet auf einen völlig neuen Beruf vor. Ein direkter interner Stellenwechsel setzt voraus, dass die benötigten Kompetenzen bereits vorhanden sind.
• Konsequente Steuerung: Jeder Schritt basiert auf klaren Arbeitsergebnissen – dem Anforderungsprofil der Zielposition, einem Auswahlraster, praxisbezogenen Lernzielen, der Freigabe durch die Führungskraft, einer Fortschrittskontrolle und einem Einarbeitungsplan.
• Erfolgsfaktoren sind eine sorgfältige Auswahl der Teilnehmenden und eine gezielte Begleitung beim Einstieg in die neue Tätigkeit.
• Dieser Artikel behandelt Qualifizierungsprojekte, die vom Unternehmen initiiert und finanziert werden. Die individuelle berufliche Neuorientierung steht hier nicht im Mittelpunkt.

Eine seit Monaten unbesetzte Stelle im Cloud Engineering, immer wieder erfolglos gestartete Recruiting-Kampagnen, zahlreiche Bewerbungen ohne passende Qualifikationen: Für viele Unternehmen ist diese Situation zu einer spürbaren Belastung im Arbeitsalltag geworden.

Laut der französischsprachigen Apec-Studie „Pratiques de recrutement de cadres 2026“, die die Einstellungen des Jahres 2025 untersucht, ist die Diskrepanz zwischen gesuchten Profilen und eingegangenen Bewerbungen erstmals die am häufigsten genannte Schwierigkeit unter Unternehmen, die Probleme bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen hatten. 75 % dieser Unternehmen nannten sie als Hindernis – gegenüber 70 % im Vorjahr.

Eine Stellenanzeige erneut zu veröffentlichen, löst das Problem nicht, wenn auf dem Arbeitsmarkt geeignete Talente fehlen. Die entscheidende Frage richtet sich deshalb nach innen: Welche Ihrer Mitarbeitenden haben das Potenzial, diesen Beruf zu erlernen?

Genau darum geht es beim Reskilling: Mitarbeiter:innen für einen neuen Beruf zu qualifizieren. Im Unterschied zum Upskilling oder einem einfachen internen Stellenwechsel umfasst Reskilling sechs zentrale Schritte – von der Bedarfsanalyse bis zum tatsächlichen Antritt der neuen Position.

Eine wichtige IT-Position bleibt unbesetzt, weil interne oder externe Bewerber fehlen?

Cegos Integrata unterstützt Sie dabei, maßgeschneiderte Qualifizierungsprogramme zu entwickeln und Ihre Mitarbeiter:innen auf digitale Berufe vorzubereiten. Entdecken Sie unseren Ansatz für IT-Reskilling und die berufliche Neuorientierung in der IT.

Reskilling, Upskilling und interne Mobilität: drei Unterschiede

Um den passenden Ansatz zu wählen, ist eine Frage zentral: Wie groß sind die kulturellen und fachlich-technischen Unterschiede zwischen der aktuellen Position und der Zielposition? Davon hängen die Organisation, die Dauer, das Budget und das Risikoniveau des Projekts ab.

Die Association for Talent Development unterscheidet in ihrem Bericht „Upskilling and Reskilling: Turning Disruption and Change Into New Capabilities“ zwischen der Weiterentwicklung von Kompetenzen im bisherigen Tätigkeitsfeld und der Qualifizierung für einen neuen Beruf. Bei einem direkten internen Stellenwechsel übernehmen Mitarbeiter:innen hingegen eine Rolle, deren Anforderungen sie bereits beherrschen.

Vier Ansätze für unterschiedliche Ausgangssituationen:

• Upskilling: Vertiefung der Kompetenzen im bisherigen Beruf, beispielsweise wenn sich ein:e Systemadministrator:in im Bereich Cloud-Architekturen weiterbildet.
• Reskilling: Berufliche Neuorientierung innerhalb des Unternehmens, beispielsweise wenn ein:e Mitarbeiter:in aus der Entgeltabrechnung in den IT-Support wechselt.
• Direkte interne Mobilität: Unmittelbarer Stellenwechsel ohne umfangreiche vorgeschaltete Qualifizierung für den neuen Beruf.
• Interne Academy: Dauerhaft etabliertes, strukturiertes Qualifizierungsangebot, um einen wiederkehrenden Bedarf in größerem Umfang zu decken.

Diese erste Bewertung hilft, den Übergang zu planen und die passende Begleitung durch Führungskräfte zu organisieren. So lässt sich der IT-Kompetenzaufbau am tatsächlichen Bedarf ausrichten. Mehr zum Thema Upskilling in der IT und unsere Erfahrung in diesem Bereich erfahren Sie hier.

Wie Unternehmen durch Reskilling ihren IT-Fachkräftemangel lösen können

Ob Ihr IT-Team Reskilling benötigt, lässt sich durch den Abgleich unbesetzter Bedarfe mit den intern vorhandenen Kompetenzen ermitteln. Zugleich ist Reskilling ein wirkungsvolles Instrument, um das Engagement und die Bindung der Mitarbeitenden zu stärken.

Was ein Reskilling-Programm im Unternehmen auslöst

Häufig steht am Anfang eine konkrete Herausforderung: ein absehbarer Ruhestand auf einer Schlüsselposition, ein strategisches Projekt, das seltene Kompetenzen erfordert, oder eine dauerhaft unbesetzte Stelle. Dass IT-Kompetenzen schnell veralten, erhöht den Handlungsdruck zusätzlich. Reskilling übersetzt die vorausschauende Personal- und Kompetenzplanung – in Frankreich als GPEC bezeichnet – in konkrete Maßnahmen.

In ihrem Bericht „Skills in the AI Age“ (2026) weist die OECD darauf hin, dass fehlende Kompetenzen zu den größten Hindernissen für die Einführung neuer Technologien und künstlicher Intelligenz in Organisationen zählen – noch vor Infrastruktur- oder Budgetfragen.

Die interne Qualifizierung wird besonders dann attraktiver als die externe Personalgewinnung, wenn Fachkräfte am Markt fehlen und Sie zugleich Ihre Unternehmenskultur sowie wertvolles Wissen über das Geschäft und bestehende Prozesse bewahren möchten.

In welche IT-Berufe Ihre Mitarbeitenden wechseln können

Die berufliche Neuorientierung in der IT konzentriert sich auf eine begrenzte Zahl von Berufsfeldern. Cegos Integrata entwickelt Qualifizierungsprogramme für mehrere Bereiche in der IT.

Jedes IT-Berufsfeld setzt dabei spezifische Vorkenntnisse voraus. Ob eine Neuqualifizierung realistisch ist, wird gemeinsam mit einem spezialisierten Anbieter für berufliche Weiterbildung wie uns im Einzelfall geprüft – anhand des Ausgangsprofils und des angestrebten Kompetenzniveaus.

Die 6 Schritte eines IT-Reskilling-Programms

Jede Phase eines IT-Reskilling-Projekts erfordert eine verbindliche Entscheidung und ein klar dokumentiertes Ergebnis. So schaffen Sie die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Lernprozess und dafür, dass Mitarbeiter:innen ihre neue Tätigkeit anschließend eigenständig ausüben können.

Schritt 1: Die Zielposition beschreiben, bevor Sie über Weiterbildung sprechen

Definieren Sie die Aufgaben der Zielposition präzise, bevor Sie nach einer Weiterbildung suchen. Beschreiben Sie konkrete Arbeitssituationen statt abstrakter technischer Begriffe – zum Beispiel: „Innerhalb von sechs Monaten Störungen im Second-Level-Support eigenständig bearbeiten.“

Dieses Anforderungsprofil dient dem gesamten Projekt als Referenz und ermöglicht es, die benötigte Qualifizierung genau darauf abzustimmen.

Schritt 2: Entscheiden, wer für den Wechsel geeignet ist – und nach welchen Kriterien

Motivation ist unverzichtbar, reicht allein aber nicht aus. Prüfen Sie das logische Denkvermögen und die technischen Vorkenntnisse, um sicherzustellen, dass Teilnehmer:innen dem Lerntempo folgen können. Bedenken Sie: Eine Absage zu Beginn bedeutet ein schwieriges Gespräch. Ein Abbruch auf halber Strecke kostet unter Umständen das gesamte Qualifizierungsbudget für diese Person.

Erstellen Sie deshalb ein Raster mit objektiven Auswahlkriterien und führen Sie vor einer verbindlichen Zusage Einstufungstests durch. Das schafft eine belastbare Grundlage für den weiteren Qualifizierungsweg.

Schritt 3: Festlegen, welches Ergebnis die Weiterqualifizierung liefern soll

Definieren Sie bereits bei der Abstimmung mit dem Weiterbildungsunternehmen, welche konkreten Fähigkeiten die Mitarbeitenden später im Arbeitsalltag beherrschen müssen. Konzentrieren Sie sich nicht allein auf den theoretischen Lehrplan. Entscheidend ist, dass der IT-Kompetenzaufbau zu praktisch nutzbaren Fähigkeiten führt.

Dokumentieren Sie klar, welche beruflichen Handlungskompetenzen am Ende des Programms erwartet werden. Wenn eine Zertifizierung vorgesehen ist, prüfen Sie deren tatsächlichen Stellenwert im IT-Arbeitsmarkt.

Schritt 4: Die Freistellung mit der Führungskraft abstimmen

Intensivqualifizierung in Vollzeit oder ein Wechsel zwischen Lern- und Arbeitsphasen: Stimmen Sie den Rhythmus gleich zu Beginn mit der Führungskraft der teilnehmenden Person ab. Eine Führungskraft, die das Vorhaben aktiv unterstützt, trägt entscheidend dazu bei, dass die erforderliche Lernzeit tatsächlich zur Verfügung steht.

Die direkte Führungskraft und die Personalabteilung sollten den Freistellungsplan gemeinsam freigeben. So lässt sich der laufende Betrieb organisieren, ohne die Mitarbeiter:innen während der Qualifizierung zu überlasten.

Schritt 5: Die Begleitung festlegen, bevor Sie sich festlegen

Vereinbaren Sie mit dem Weiterbildungsunternehmen regelmäßige Fortschrittsgespräche – etwa wöchentlich oder monatlich. Dadurch lassen sich Lernschwierigkeiten frühzeitig erkennen und bei Bedarf gezielt gegensteuern.

Häufigkeit und Format dieser Gespräche gehören schriftlich in den Auftrag und sollten nicht bei einer mündlichen Zusage bleiben.

Legen Sie bereits in der Vereinbarung fest, wie die Begleitung erfolgt. Fordern Sie übersichtliche, aussagekräftige Fortschrittsberichte, die Personalabteilung und Führungskräfte direkt nutzen können, auch wenn sie die Qualifizierung nicht täglich verfolgen. So verhindern Sie, dass Probleme erst am Ende sichtbar werden, wenn das Budget bereits vollständig aufgebraucht ist.

Schritt 6: Den Arbeitsplatz vor der Rückkehr vorbereiten

Kehrt die Person auf ihre bisherige Stelle zurück oder tritt sie die Zielposition an? Planen Sie die Integration bereits beim Projektstart. Die aufnehmende Führungskraft sollte die ersten Aufgaben und die Arbeitsumgebung vorbereiten, damit der Einstieg unmittelbar nach Abschluss der Qualifizierung gelingt.

Erstellen Sie eine klare Stellenbeschreibung für die neue Rolle und vereinbaren Sie Einarbeitungsziele für die ersten drei und sechs Monate. Dadurch können die neu erworbenen Kompetenzen direkt zum Einsatz kommen.

Was eine berufliche Neuqualifizierung kostet

Die Kosten einer internen Neuqualifizierung sollten immer den versteckten Kosten und dem Zeitaufwand einer erfolglosen externen Personalsuche gegenübergestellt werden.

Welche Kosten Sie durch eine vermiedene externe Personalsuche einsparen können

Laut der Apec-Studie dauert die zuletzt abgeschlossene Besetzung einer Fach- oder Führungsposition im Durchschnitt zwölf Wochen. Dieses Niveau wurde 2022 erreicht und ist seitdem stabil. Währenddessen beeinträchtigt die unbesetzte Stelle die Produktivität des Teams und verzögert strategische Projekte.

Hinzu kommen Ausgaben, die nur wenige Unternehmen vollständig zusammenrechnen:

• Honorare für Personalberatungen, wenn sich eine Position schwer besetzen lässt.
• Arbeitszeit für die Sichtung von Bewerbungen und die Durchführung von Gesprächen, die häufig nicht berücksichtigt wird.
• Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen sowie die Monate, in denen sie Ihre Anwendungen und Ansprechpersonen kennenlernen.
• Das Risiko eines gescheiterten Einstellungsprozesses, durch den die Suche von vorn beginnt. Zwei Kennzahlen verdeutlichen dieses Risiko: Laut Apec erlebten 29 % der Unternehmen mit Rekrutierungsschwierigkeiten, dass die ausgewählte Person ihre Bewerbung zurückzog. 

Wer Beratungshonorare, Gesprächszeiten und das Risiko einer gescheiterten Probezeit berücksichtigt, erkennt im Reskilling eine finanziell und organisatorisch wettbewerbsfähige Alternative.

Den IT-Fachkräftemangel lösen: Mitarber:innen mit dem führenden Anbieter für berufliche Weiterbildung erfolgreich neu qualifizieren

IT-Reskilling ist eine pragmatische und wirksame Antwort auf fehlende digitale Kompetenzen. Wenn Sie Ihr Vorgehen an diesen sechs Schritten ausrichten, sichern Sie Ihre Investitionen ab und entwickeln die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter:innen nachhaltig weiter. So wird IT-Kompetenzaufbau zu einem festen Bestandteil Ihrer Personalentwicklung.

Sie möchten Ihre Teams erfolgreich für digitale Berufe qualifizieren? Mit 35.000+ Seminarteilnehmer:innen pro Jahr unterstützt Cegos Integrata Sie von der didaktischen Konzeption bis zur Bewertung der Kompetenzen auf der Zielposition. Entdecken Sie unsere IT-Reskilling-Programme und besprechen Sie Ihr Vorhaben mit unseren Expertinnen und Experten. Erfahren Sie mehr über unsere Qualifizierungsprojekte und Cegos Integrata.

FAQ zu IT-Reskilling

Dieser Blogbeitrag wurde auf Basis eines Blogartikels der Cegos Group übersetzt und adaptiert. Den Originalbeitrag finden Sie hier.

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Geschrieben von

Daniela Budihardjo Welim

Daniela Budihardjo Welim verantwortet bei Cegos Integrata die Planung und Umsetzung von Content und Kampagnen. Mit klarem Fokus auf die Bedürfnisse von Weiterbildungsinteressierten entwickelt sie Inhalte und Botschaften, die Orientierung geben und Resonanz schaffen. Dabei verbindet sie analytisches Denken mit technologischem Verständnis und dem Anspruch, Kommunikation zielgerichtet zu gestalten. Vertrauensvolle Zusammenarbeit, kontinuierliches Wachstum und agiles Handeln sind ihr in ihrer Arbeit besonders wichtig.